Le CV anonyme est arrivé...
le jeudi 09 mars 2006

"dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat". Les modalités d'application feront l'objet d'un ou de plusieurs décrets suite à une concertation avec les partenaires sociaux. Pour être complet, cette loi fait suite à un rapport de Claude Bébéar "les entreprises aux couleurs de la France" en 2004.

Reprenons quelques chiffres repères :
1. Les jeunes des banlieues dites sensibles sont 3 à 5 fois plus touchés par le chômage que les autres. Selon le Rapport du Haut Conseil à l'Intégration (janvier 2003), dans les zones urbaines sensibles (ZUS) le taux de chômage des jeunes est de 38 % contre 23 % en moyenne pour l'ensemble de la France. La discrimination est une réalité sociale.
2. Dans le rapport du Conseil économique dirigé par Mouna Vipprey sur "L'insertion des jeunes d'origine étrangères" (26 septembre 2002), le diplôme reste la meilleur protection contre le chômage... même s'il persiste des discriminations. Pour un titulaire d'un second ou d'un troisième cycle ou d'une grande école, le taux de chômage varie suivant les origines : pour un Français de naissance, il est de 5 %, pour un étranger de l'Union Européenne, il est de 7,2 %, pour un Français par acquisition, il est de 11 % et, pour un étranger hors Union Européenne, il est de 18 %... A même niveau de compétences l'étranger hors Union Européenne est de 3 à 4 fois plus au chômage.

D'où vient le problème ? L'ascensseur social est en panne pour reprendre le titre du livre d'Aziz Senni (2005).

1. La mobilité sociale n'est plus ce qu'elle était...
Si l'on reprend l'article d'Alternatives économiques de février 2006 sur "la mobilité sociale en panne", Louis Maurin compare les données de l'INSEE entre 1979 et 2000 sur les CSP. L'autorecrutement des ouvriers et même des employers s'est accru alors que leur part dans des catégories comme les cadres s'est réduit. L'ascenseur est bloqué et le corps social se défend en protégeant ses enfants. L'ouvrier recrute des ouvriers.
Mais l'ascenseur fonctionne dans les deux sens et si l'on regarde les cadres, leur autorecrutement a fortement baissé passant de 51 % à 41,5 %. La part du recrutement de cadres dans la catégorie ouvriers passe de 12,7 % en 1979 à 18,6 % en 2000. L'ascenseur fonctionne aussi à la baisse, il n'est donc pas bloqué. Il en va de même pour les professions intermédiaires. On peut parler de dégradation sociale. Enfin pour les artisans, on assiste à une baisse de l'autorecrutement dont de l'immobilisme pour une meilleure insertion dans toute l'économie ; et les agriculteurs ont un ascenseur social plutôt en hausse. Il faut donc se méfier des globalisations trop simples. L'ascenseur existe même si le modèle global des trentes glorieuse n'est plus d'actualité. La forte croissance durable qui aspire l'ensemble de la population vers le haut ne marche plus en l'abscence d'une croissance économique forte. Quand le gâteau est plus petit, le corps social se protège et privilégie ceux qui sont en place. Cela ne favorise pas l'insertion des nouveaux quelle que soit leur origine.

2. Les voies d'insertion sont discriminantes.
Si l'on prend deux voies traditionnelles, l'école et l'entreprise.
Pour l'école, dans son rapport Claude Bébéar cite l'Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) qui constatait que la population des enfants de cadres supérieurs et d'enseignants représentait environ 15 % de la population mais occupait 80 % des places des grandes écoles. Ceux qui savent comment marche la machine privilégient leurs enfants. La discrimination est forte.
Pour l'entreprise, Jean-François Amadieu, dans enquête testing sur CV (Université Paris 1, Observatoire des discriminations, avril-mai 2004) qu'un homme de nom et prénom français résidant àParis et d'apparence européenne recevait en moyenne 75 entretiens alors qu'un nom et prénom maghrében résidant à Paris pour les mêmes compétences recevait en moyenne 14 entretiens. Un rapport de 1 à 5... La discrimination pour les minorités visibles comme on dit existe dans les faits.

3. La pénurie de main d'oeuvre propose un regard croisé
Le choc démographique est une réalité économique, même si sa réalité politique et sociale n'est pas encore établie. Les faits sont têtus. La France va avoir besoin de bras et de cerveaux et elle va forcemment être moins discriminante car le problème n'est pas qualitatif mais quantitatif. Dit avec plus de provocation une minorité visible vaut mieux que personne et il est fort à parier que les valeurs autour des minorités visibles ou non vont évoluer avec la prise de conscience des besoins des entreprises.
Cette évolution n'est pas pour des lendemains qui chantent puisque Michel Godet nous l'a prédit pour 2006. Il faut nuancer : pas tant sur 2006 qui peut être 2007 voir pour certains 2008, mais sur la notion de prise de conscience, cela peut prendre plus de temps pour certains types d'entreprise mais pour la majorité les besoins feront force de loi. D'ailleurs dès aujourd'hui nombre d'entreprises organise de la communication ethnique avec florilège de charte de la diversité, et ce n'est qu'un début...

Le cv anonyme s'inscrit dans l'ensemble du mouvement. Alors bien ou pas bien ?

Le cv anonyme touche l'ensemble des éléments discriminants : nom, prénom, adresse, sexe, âges, nationalité,... à compétences égales les minorités visibles devraient avoir le même nombre d'entretien. Mais la discrimination ne serait que repoussé. Et un refus à une lettre est-elle plus ou moins humiliante qu'un refus à un entretien ? Je ne sais pas. A moins que l'on poursuive la croisade en proposant les entretiens anonymes et pourquoi pas des employés anonymes ? On sent bien qu'il existe des réserves, je propose deux. La première est le fait de retirer à un individu une part de son identité. Si je suis maghrebin, je suis mes origines et pour être bien dans ma peau, dans mon poste je ne dois pas me travestir en autre chose que ce que je suis. L'intérêt de ces avatars réels serait de créer un monde de l'entreprise qui n'existe pas. D'où ma seconde remarque, créer des process qui ne soient pas humain n'a pas de sens. Un recrutement est une affaire d'hommes. Il y a l'affect. Poussons le raisonnement plus loin un maghrébin embauché dans une entreprise raciste, quel sens, quel avenir ? Il faut absolument qu'il rentre mais après ? ... Le travail doit se faire sur les mentalités. Je ne crois pas à cette déshumanisation des rapports de travail, c'est un reliquat de la modernité et du taylorisme qui n'est pas conforme à l'évolution entreprenariale.

Alors mauvaise chose ? Pas si sûr, nous sommes entrés dans l'ère des symboles et des signaux. Le signal fort envoyé en direction des entreprises est : changer vos comportements. Aujourd'hui, on assiste à une montée en puissance de la valeur de la diversité, il est bien que des responsables se mouillent pour être porte parole de ces valeurs. Les entreprises devront de plus en plus donner des gages d'entreprises non discriminantes pour avoir des valeurs en harmonie avec la société et si l'on rajoute la problèmatique démographique, les entreprises seront aux couleurs de la France, avec ou sans ce cv anonyme. Mais comme la rappelait Bernard Henri Levy sur une chaîne de télévision, aujourd'hui au Etats-Unis le futur débat pour les présidentiels est entre Hilary Clinton et Condoleezza Rice, deux femmes dont une black, on est loin des interrogations que l'on peut avoir en France avec Ségolène Royal. En terme de discrimination, il est souvent plus facile de pointer le voisin que de balayer devant sa porte. A méditer...