Formation et développement durable
Groupe Horizon, jeudi 03 novembre 2005

Le développement durable, un interrogation qui dure : qu'est-ce qui se cache sous cette terminologie ?
Francis Karolewicz propose une définition issue de son livre "RH et développement durable, une autre vision de la performance" (EO, 2005). Enfin une définition, comme si ce pléonasme ne se satisfaisait pas à lui-même. Peut-on se développer ailleurs que dans la durée ? Un développement (évolution) sans la durée, c'est une disparition. Bon, cessons ces taquineries linguistiques pour reconnaître qu'il existe derrière les mots des idées et une vrai conception nouvelle. Encore faut-il la définir pour éviter ce que Heiddeger appelait le bavardage, parler de tout sans être sûr de parler de la même chose. Il faut donc définir les concepts, c'est dans ce sens, me semble-t-il, que Francis Karolewicz propose son travail. Proposer une définition pour engager sur un terrain le partage des idées.
"Développement durable" :
1. La logique du vivant
2. La culture de l'apprenance
3. La responsabilité sociale
4. La charte DRHD
5. Les ressources humaines
La composante la plus développée est sans doute la première. Avec un fort parfum de systémique (Edgar Morin et la méthode) Francis Karolewicz propose de comparer le développement durable à un organisme vivant. En sortant des énumérations citées, on retrouve dans la logique du vivant le fait de relier le DD à son environnement, environnement au sens large qui prend en compte l'espace concurrentiel mais aussi l'écosystème. L'environnnement est en mutation permanante, le développement durable doit évoluer en même temps que son environnement. C'est le mouvement permanant, avec l'introduction d'une subtilité. Il ne parle pas d'adaptation qui serait un référentiel extérieur mais d'ajustement qui serait une adaptation à partir d'un référentiel interne. L'étymologie me semble étrange : ajuster fait référence à ce qui est juste et donc à un étalon qui servirait de référent alors qu'adapter fait référence à un choix, à des options et plus à une dynamique interne car c'est l'entreprise qui choisit. L'entreprise adaptative semble plus un modèle d'avenir qu'un modèle à éviter... On pourrait définir cette composante comme le DD organique. S'appuyant sur un exemple animalier, Francis Karolewicz montre que l'innovation est partagée pour exister. C'est l'histoire des babouins japonnais d'Edgar Morin dans Paradigme perdu (1979). Sortons de la systémique.
La deuxième composante (en quantité de développement) était la culture de l'apprenance, que Francis Karolewicz défini comme le fait de "prendre en charge son apprentissage""sa formation"; autrement dit une autonomie de l'apprenant. Cela développe "l'employabilité cognitive". Et si on extrapole, comme nous rentrons dans la société du savoir ou de la connaissance, l'employabilité cognitive devient un critère essentiel comme l'illustre très bien Philippe Carré.
La troisième composante est la responsabilité sociale en précisant qu'il ne sagit pas là d'une seule responsabilité de l'entreprise mais aussi et c'est là la nouveauté une responsabilité des salariés. Mon sentiment est qu'il s'agit d'un invocation pieuse sans nous donner les moyens quand le relais est donné à Sarah Velozo pour expliquer les modes opératoires. Très bel enchaînement. Il est à noter que les autres composantes n'ont pas pu faute de temps être développer mais que l'on a déjà la trame ou le squellette de la définition à nous de fournir, après tout ne sommes nous pas autonomes (point 2).
Alors comment fait-on ?
Sarah Velozo nous présente un test sur une trentaine de personnes (3 promotions de 10 personnes chacune). La représentativité est faible mais elle a le mérite d'exister. Comment développer l'autonomie d'apprentissage ? En collaboration avec les Ateliers pédagogiques personnalisées d'IDF, Monoprix a mis en place des formations 1h30 par semaine sur 6 mois ce qui compte tenu des spécificités du métier (cadences, vacances, fêtes, inventaires,...) représente 30 heures. L'entreprise s'engage plus sur les méthodologies que sur des contenus : expression écrite, orale, logique,... le tout dans le cadre d'un projet personnel. Il s'agit assurement d'un projet de développement personnel de populations à basses qualifications, "hôtes", "hôtesses", les anciennes caissières, et le réassort, les anciens gondoliers. Le résultat, trop tôt mais d'ores et déjà certaines personnes des 30 sur les 14 000 hôtes et réassorts, ont pris de l'assurance. Sarah Velozo parle même de leader... L'interrogation sur cet te expérience de l'aveu même de l'intervenante le suivi. Si j'ai bien compris l'idée est de maintenir la pression sur cette investissement majeur pour la marque. Il existe la "semaine du DD" qui ressence toutes les actions engagées par chacun dans le DD. C'est exactement la méthode choisi par le Kaisen, premettre à chacun de faire publicité de ces petites innovations, cela entretien la dynamique de celui qui est acteur et par mimnétisme incite les autres à l'action. L'événemetiel est une méthode très efficace. La clé est bien dans la durée. Changer les mentalités prend du temps mais s'il s'agit d'une décision qui s'inscrit dans la durée, cela peut marcher. Belle expérience.
Béatrice de Grotte a posé une question fort intéressante. Je résume : le DD ne serait-il pas plus pour envoyer des messages à l'extérieur qu'un projet interne ? Autrement dit sorti des intentions de principes, dans la pratique au quotidien, il existe "un fossé important". C'est tout le problème, entre énnoncer une valeur et l'appliquer. C'est aussi tout le problème de la communication interne et externe. Cela conduit à deux évolutions : le marketing social au sein de l'entreprise (comme l'illustre un papier précédent) et le fait de repenser la culture de l'entreprise. La culture peut prendre différentes formes, par exemple changer le pouvoir dans l'entreprise. On parle de DD dans les entreprises parce que la direction générale a choisi cette orientation soit de communication soit de stratégie. On nous dit, il faut que la base s'exprime mais comment la ligne hiérarchique va réagir face aux premières critiques ? C'est toute la limite de l'implication, tout le monde a à s'exprimer mais ce n'est pas sûr que tout le monde veuille l'écouter. Assurément, l'avencé du DD n'est pas dans la seule libération des forces vives de l'entreprise mais un nouveau point d'équilibre entre libérer la parole des projets et orienter ces projets pour assurer leur devenir. L'avenir semble donc être dans le positionnement du curseur plus proche de l'écoute tout en conservant un besoin de direction clairement partagé. Tout un programme qui va nourrir les discussions durablement...